Een VSO bij ziekte: oplossing of risico?

Wanneer een werknemer ziek is, kan het soms moeilijk zijn om een oplossing te vinden voor het beëindigen van het dienstverband. Terwijl ontslag tijdens ziekte in principe niet mag binnen de eerste 104 weken, wordt er soms toch gesproken over een vaststellingsovereenkomst (VSO) als mogelijke uitweg. Een VSO kan een aantrekkelijke oplossing lijken maar het is belangrijk om de juridische en financiële risico’s goed te overwegen. In dit artikel bespreken we de risico’s van een VSO bij ziekte en benoemen we een aantal situaties waarin een VSO wellicht toch een geschikte oplossing is.

De risico’s van een VSO bij ziekte voor de werkgever

Werkgevers die een VSO (vaststellingsovereenkomst) overwegen voor een zieke werknemer, moeten voorzichtig te werk gaan. Een VSO kan namelijk worden gezien als een benadelingshandeling. Deze term verwijst naar het ten onrechte verkrijgen, behouden of verhogen van een uitkering of afwentelen van de financiële last op publieke middelen zoals de Ziektewet.

Er is sprake van een benadelingshandeling door een VSO bij ziekte in de volgende situaties:

• Als de werkgever een VSO probeert af te dwingen om de loondoorbetaling te stoppen, terwijl er nog re-integratieverplichtingen zijn.
• Als de werknemer instemt met de VSO zonder de gevolgen te begrijpen, waardoor het recht op een Ziektewetuitkering vervalt.
• Als er geen medische beoordeling heeft plaatsgevonden, waardoor niet is vastgesteld of de werknemer nog arbeidsgeschikt is.
  
  

Als het UWV constateert dat er sprake is van een benadelingshandeling, kan dat vervelende gevolgen hebben. Het UWV kan een loonsanctie opleggen of zelfs eisen dat de verstrekte Ziektewet- of WIA-uitkeringen worden terugbetaald. Ook kan het UWV strenger gaan kijken naar de re-integratie inspanningen van de werkgever bij andere werknemers. Een ander risico is dat de werknemer juridische stappen onderneemt tegen de werkgever als deze onvoldoende is geïnformeerd of onder druk is gezet. De werknemer kan bijvoorbeeld een schadevergoeding eisen, de VSO laten vernietigen of terugkeer in dienst eisen.

De risico’s van een VSO bij ziekte voor de werknemer

Ook voor de werknemer is het belangrijk om niet te snel een VSO te ondertekenen tijdens ziekte. Ook deze kan namelijk verantwoordelijk worden gehouden voor een benadelingshandeling. Het UWV kan stellen dat de werknemer had kunnen re-integreren of bewust een situatie heeft gecreëerd waarin er geen recht meer is op een Ziektewet- of WIA-uitkering. Dit kan leiden tot het verlies van het recht op een uitkering. Een ander risico voor de werknemer is het verlies van het recht op een transitievergoeding. Bij een ontslag via het UWV na twee jaar ziekte heeft de werknemer automatisch recht op deze vergoeding. Bij een VSO moet de transitievergoeding worden onderhandeld, anders vervalt het recht hierop.

Uw verzuimbegeleiding verbeteren?

Kan uw ziekteverzuimbegeleiding ook beter? Als verzuimpartner geven wij uw organisatie grip op verzuim.

Lees verder!

Toch bewust kiezen voor een VSO bij ziekte

Ondanks de genoemde risico’s kan een VSO een goede oplossing zijn. Dit geldt vooral wanneer beide partijen goed op de hoogte zijn van de mogelijke gevolgen en de situatie als passend ervaren. Dit betekent ook dat er in verband met het mogelijke verlies van het recht op een uitkering, afspraken moeten worden vastgelegd over finananciele compensatie. De werkgever kan bijvoorbeeld een hoge ontslagvergoeding bieden om het risico op uitkeringsverlies te compenseren.

In onderstaande situaties kan een VSO bij ziekte een goede optie zijn:

• Als de werknemer vrijwillig verklaart af te zien van een Ziektewetuitkering.
• Als er sprake is van een situatie waarbij het voor beide partijen niet wenselijk is dat de werknemer terugkeert, bijvoorbeeld bij situatieve arbeidsongeschiktheid of een arbeidsconflict.
• Als de werknemer al een andere baan heeft gevonden of ontslag overweegt.
  
  

Vervalt altijd het recht op een Ziektewetuitkering bij een VSO bij ziekte?

Nee, in sommige gevallen kan de werknemer het recht op een Ziektewetuitkering behouden na een VSO. Dit hangt echter geheel af van de specifieke omstandigheden, zoals de reden voor het beëindigen van het dienstverband en de medische situatie van de werknemer.

Bedenktijd vaststellingsovereenkomst

Is de VSO getekend? Dan heeft de werknemer een bedenktijd van doorgaans 14 dagen. Dit is vastgelegd in de wet ter bescherming van de werknemer. Gedurende deze periode kan de werknemer de VSO zonder opgave van redenen herroepen, zelfs als het document al is ondertekend. Als de werknemer de overeenkomst binnen de bedenktijd herroept, is de VSO niet meer van kracht. Dit is bedoeld om te voorkomen dat werknemers onder druk een overeenkomst tekenen, vooral in situaties van ziekte of conflict. Na het verstrijken van de bedenktijd is de overeenkomst definitief.

Conclusie

Een vaststellingsovereenkomst (VSO) kan, ondanks de risico’s, een nuttige oplossing zijn voor zowel werkgever als werknemer in geval van ziekte. Het is echter belangrijk dat beide partijen zich goed bewust zijn van de mogelijke gevolgen. Het is essentieel om vooraf zorgvuldig de juridische, financiële en persoonlijke aspecten van de situatie af te wegen. Het inwinnen van juridisch advies is meestal verstandig om onverwachte gevolgen te voorkomen en ervoor te zorgen dat de overeenkomst in lijn is met de wet. Uiteindelijk moet de VSO bijdragen aan een eerlijke en weloverwogen oplossing voor alle betrokkenen.