Verlof en bijzondere omstandigheden

Hoe je als werkgever omgaat met bijzondere omstandigheden in het leven van een werknemer maakt verschil. Niet alleen voor de onderlinge verstandhouding maar ook voor de mate van verzuim. Voor veel situaties zijn er richtlijnen en regels. Deze leiden niet altijd tot een goed antwoord op de situatie. Soms zijn flexibiliteit en creativiteit van de werkgever nodig om tot een passende maatregel te komen. Bij rouw om het verlies van een naaste bijvoorbeeld, geeft de wet geen duidelijke richtlijn. In dit blog staan we eerst stil bij de wettelijke verlofregels. Daarna gaan we in op bijzonder- of buitengewoon verlof waarbij we rouwverlof nader bekijken.

Wettelijk geregeld verlof, een overzicht

We beginnen met een overzicht van het wettelijk geregelde verlof. In de CAO kunnen aanvullende afspraken staan over wettelijk verlof. De CAO-afspraken zijn leidend, maar mogen nooit in strijd zijn met de wet. Het is belangrijk dat zowel werkgever als werknemer goed op de hoogte zijn van de verlofmogelijkheden om oneigenlijk ziekteverzuim te voorkomen.

Uw verzuimbegeleiding verbeteren?

Kan uw ziekteverzuimbegeleiding ook beter? Als verzuimpartner geven wij uw organisatie grip op verzuim.

Lees verder!

WAZO-verlof (een uitkering via het UWV)

Werknemers die hun gezin uitbreiden hebben recht op verschillende soorten verlof. Dit is geregeld in de Wet arbeid en zorg (WAZO). De uitkering komt via het UWV en moet door de werkgever worden aangevraagd. We onderscheiden de volgende WAZO-verlofsoorten:

• Zwangerschapsverlof: Dit is 100% betaald verlof voor de moeder, het duurt 4-6 weken en is op te nemen vanaf 6 weken vóór de dag na de uitgerekende datum. Bij een meerling gelden langere perioden.
• Bevallingsverlof: Dit is 100% betaald verlof voor de moeder dat volgt op het zwangerschapsverlof. Bevallingsverlof duurt 10 tot 12 weken en bij ziekenhuisopname van het kind tot 10 weken extra. Het duurt minimaal 6 weken en daarna nog 4 tot 6 weken, flexibel op te nemen binnen 30 weken.
• Geboorteverlof: Dit is betaald verlof voor de partner van de moeder. Het duurt zes weken, waarvan 1 week flexibel binnen 4 weken na de geboorte en 5 weken flexibel binnen 6 maanden na de geboorte. Het loon wordt 100% doorbetaald in de eerste week, daarna volgt 5 weken een uitkering van 70% van het loon.
• Ouderschapsverlof: Dit is voor de ouder of verzorger van een kind, 26 weken per kind, flexibel op te nemen binnen 8 jaar na de geboorte. 9 van de 26 weken zijn betaald als ze binnen 1 jaar na de geboorte worden opgenomen. De uitkering is 70% van het loon (met een maximum) gedurende 9 weken. De overige weken zijn onbetaald.
• Adoptieverlof of pleegzorgverlof: Dit is 100% betaald verlof voor de ouder of verzorger van een geadopteerd kind of pleegkind. Het is flexibel verlof vanaf 6 weken voor de komst van het kind en tot 22 weken na de komst van het kind.
  
  

Overig wettelijk verlof

• Kortdurend zorgverlof: Dit is verlof waarbij er iemand in de omgeving van de werknemer ziek is die verzorging nodig heeft en de werknemer de enige is die de zorg kan geven. Er is per 12 maanden recht op maximaal het aantal werkuren dat is afgesproken in de arbeidsovereenkomst keer 2, dus bij een 32-urige werkweek 64 uren. Kortdurend zorgverlof mag meer dan 1 keer per 12 maanden worden opgenomen, tot in totaal het maximaal aantal uren. Tijdens kortdurend verlof geldt een doorbetaling door de werkgever van 70% van het salaris.
• Langdurend zorgverlof: Als de werknemer iemand wil verzorgen die levensbedreigend of langere tijd ziek is, heeft deze recht op langdurend zorgverlof. Per 12 maanden kan maximaal 6 keer het aantal uren dat de werknemer contractueel per week werkt worden opgenomen. Bij een 32-urige werkweek betekent dit 192 uur verlof. Langdurend zorgverlof is onbetaald verlof.
• Calamiteitenverlof en kort verzuimverlof: Als een werknemer vrij moet nemen om een dringend privéprobleem op te lossen kan calamiteitenverlof of kort verzuimverlof worden opgenomen. Het moet dan gaan om zeer bijzondere persoonlijke of onverwachte situaties zoals bijvoorbeeld het overlijden van een familielid, een kind dat ziek van school gehaald moet worden of een lekkage. Het salaris loopt 100% door tijdens dit verlof. Hoe lang het calamiteiten- of kort verzuimverlof duurt, hangt af van de situatie. Dit varieert van een paar uur tot een paar dagen.
• Ziekteverlof: Tot slot staan we hier kort stil bij ziekteverlof. Een werknemer die zich ziek meldt, hoeft niet te komen werken. De werkgever moet het loon tenminste twee jaar doorbetalen. In het 1e ziektejaar minstens 70% (bij orgaandonatie, zwangerschap of bevalling 100%) en minimaal het minimumloon. In het 2e ziektejaar krijgt de werknemer ook minimaal 70%, maar hoeft dit door de werkgever niet te worden aangevuld tot het minimumloon. Als het (gezins)inkomen onder het sociaal minimum komt kan de werknemer bij het UWV een toeslag aanvragen. Rondom ziekte is er uitgebreide regelgeving, waarover we hier geen volledige informatie kunnen verstrekken. Voor complete informatie kun je terecht op de websites van het UWV en de Rijksoverheid. Ook in onze blogs is veel informatie te vinden over dit onderwerp.
  
  

Niet wettelijk geregeld verlof (bijzonder of buitengewoon verlof)

In de cao, arbeidsovereenkomst of het bedrijfsreglement kunnen afspraken staan over verlof dat niet wettelijk geregeld is. Dit heet bijzonder of buitengewoon verlof. Bijzonder of buitengewoon verlof betreft bijvoorbeeld afspraken over verlof in verband met: de begrafenis van een familielid; het huwelijk van de werknemer of van een familielid; een ambtsjubileum; een verhuizing; een examen; een doktersbezoek; gendertransitieverlof; activiteiten voor een vakbond.

Verzuimtraining

Ken je onze verzuimtrainingen al? Wij leren organisaties verzuim effectief te beheersen. In onze trainingen bespreken we verzuimgesprekken, wetgeving en meer. Je doet kennis op en oefent gesprekstechnieken.

Lees meer

Rouwverlof

Rouwverlof is niet wettelijk geregeld en er staat niet altijd iets over in de cao, arbeidsovereenkomst of het bedrijfsreglement. In de inleiding gaven we aan dat het belangrijk is om naar de individuele situatie van de werknemer te kijken. Ook in ons vorige blog over ziekmeldingen zonder medische reden benadrukten we dit. De periode van rouw na het overlijden van een naaste is typisch zo’n situatie waarbij het belangrijk is om maatwerk te bieden. Door rouw zijn sommige werknemers tijdelijk minder belastbaar. Het CNV (vakbond) constateerde in 2020 zelfs dat één van de tien rouwende werknemers in een burn-out terecht kwam.

Om direct na het overlijden de nodige zaken te regelen kan een beroep worden gedaan op calamiteitenverlof maar daarna is wellicht nog iets anders nodig. De rouwende werknemer is daarvoor afhankelijk van de goodwill van de werkgever. Werkgevers doen er goed aan om de rouwende werknemer ruimte te geven, flexibel te zijn en in gesprek te blijven. Wat er nodig is bij rouw verschilt van persoon tot persoon. Soms helpt ondersteuning door een bedrijfsmaatschappelijk werker, coach of psycholoog. Ook ziekteverlof kan passend zijn. In veel gevallen is het hoe dan ook nuttig om de bedrijfsarts in te schakelen. Behalve rouw kunnen er ook andere omstandigheden zijn, die vragen om een individuele benadering.

Wij geven in dit blog een overzicht van het wettelijke verlof. Het overzicht geeft zeer beknopte informatie. Er kunnen geen rechten aan worden ontleend. Kijk voor actuele en complete informatie over wettelijk verlof op de website van de Rijksoverheid.