Ziek of arbeidsconflict?

Wij komen regelmatig ingewikkelde verzuimdossiers tegen waarin ziekte en arbeidsconflict door elkaar lopen. De werkhervatting wordt door deze complexiteit vaak onnodig gehinderd. Zowel werkgever als werknemer kunnen hier veel last van hebben. In dit artikel staan we kort stil bij wat een arbeidsconflict is en behandelen we twee scenario’s:

• de regels bij verzuim met arbeidsconflict en ziekte
• de regels bij verzuim met een arbeidsconflict zonder ziekte

Wat is een arbeidsconflict?

Een arbeidsconflict is een conflict tussen werknemer en werkgever met een verstoorde arbeidsrelatie tot gevolg. Het conflict kan allerlei oorzaken hebben, zoals: een botsing van karakters, een meningsverschil over functie, salaris, arbeidsomstandigheden, pesten en discriminatie. Een arbeidsconflict leidt soms tot verzuim.

Verzuim met arbeidsconflict en ziekte

De eerste vraag die u zult moeten beantwoorden om te bepalen welke regels gelden is of er sprake is van ziekte. Er is sprake van ziekte als de werknemer op medische gronden niet in staat is om diens arbeid te verrichten. Of dit zo is moet door de bedrijfsarts worden vastgesteld.

Bestaat er twijfel over het oordeel van de bedrijfsarts? Dan zijn er twee mogelijkheden om alsnog vast te stellen of er sprake is van ziekte: de second opinion en het deskundigenoordeel.

Second opinion bedrijfsarts

De werknemer die het niet eens is met de bedrijfsarts kan een second opinion aanvragen. De bedrijfsarts zal het verzoek tot een second opinion accepteren tenzij er zwaarwegende argumenten zijn om dit niet te doen. Meer lezen over de second opinion? Lees ons artikel.

Deskundigenoordeel UWV

Worden u en uw werknemer het er niet over eens of er sprake is van ziekte? Dan kan het UWV de situatie beoordelen. Dit deskundigenoordeel is niet bindend maar kan helpen om er samen uit te komen. Bent u het na het deskundigenoordeel nog steeds niet met elkaar eens? Dan kan de rechtbank worden ingeschakeld. De rechter zal het deskundigenoordeel meenemen in diens oordeelsvorming.

Zodra vaststaat dat er sprake is van ziekte, gelden de wettelijke regels bij ziekte en re-integratie conform de Wet verbetering poortwachter. Dit betekent dat het salaris moet worden doorbetaald, dat het dienstverband niet zomaar kan worden beëindigd en dat u en uw werknemer zich samen moeten inspannen voor terugkeer naar werk. Daarnaast moet er alles aan gedaan worden om het conflict op te lossen. De bedrijfsarts heeft daarbij een adviserende rol. Voor bedrijfsartsen die hiermee te maken krijgen heeft de STECR (Stichting Expertise Centrum Re-integratie) de Werkwijzer arbeidsconflicten opgesteld. Deze werkwijzer wordt door veel bedrijfsartsen gehanteerd maar ook door rechters.

Verzuim door arbeidsconflict zonder ziekte

Stelt de bedrijfsarts vast dat de verzuimende werknemer niet ziek is? Dan gelden de regels bij ziekte niet en geldt in principe de wettelijke hoofdregel: geen arbeid, geen loon. Echter, deze regel geldt niet bij een conflict dat door de werkgever is veroorzaakt. Dit betekent dat bij verzuim door een arbeidsconflict het recht op loon blijft bestaan als de werkgever de veroorzaker is van het conflict. Mocht het zover komen dat het conflict bij de rechtbank komt, dan ligt de bewijslast over de oorzaak van het conflict bij de werknemer. Zover hoeft het gelukkig niet te komen.

De STECR Werkwijzer adviseert bedrijfsartsen om bij een arbeidsconflict (waarbij geen sprake is van ziekte) een periode van bezinning voor te schrijven van maximaal twee weken. De werknemer hoeft gedurende deze periode niet te werken maar wordt ook niet ziek gemeld. In de bezinningsperiode is het de bedoeling dat de werkgever het initiatief neemt om het arbeidsconflict met de werknemer op te lossen. De bedrijfsarts kan hierin adviseren, bijvoorbeeld door te wijzen op de mogelijkheid van mediation.

De wenselijke uitkomst van deze aanpak is natuurlijk dat het conflict spoedig wordt opgelost en dat de werknemer weer aan het werk gaat. Dit lukt helaas niet altijd. Zo kan het gebeuren dat het voortdurende conflict alsnog leidt tot ziekte en/of dat juridische stappen nodig zijn om het conflict op te lossen.

Samenvatting

We hebben in dit artikel twee situaties besproken, waarbij verschillende regels gelden:

1. verzuim met arbeidsconflict en ziekte
2. verzuim met arbeidsconflict zonder ziekte

Is er sprake van ziekte (situatie 1)? Dan moeten de regels uit De wet verbetering poortwachter worden gevolgd (lees in dit blog hier alle stappen). Dit betekent dat de werknemer diens loon behoudt en niet zomaar ontslagen kan worden. Daarnaast is het de bedoeling dat de werknemer zo snel mogelijk re-integreert en dat het conflict zo spoedig mogelijk wordt opgelost. De bedrijfsarts heeft hierbij een adviserende rol en kan de STCER Werkwijzer hanteren.

Is er geen sprake van ziekte (situatie 2)? Dan kan de bedrijfsarts een bezinningsperiode voorschrijven. In principe geldt dan de regel: geen arbeid geen loon, tenzij de oorzaak van het conflict bij de werkgever ligt. De bewijslast over de oorzaak van het conflict ligt bij de werknemer. Om te voorkomen dat het onnodig hoog oploopt zal een welwillende werkgever ervoor kiezen om te proberen het conflict op te lossen, zonder de loondoorbetaling te stoppen. Lukt het niet om het conflict op te lossen, dan kan de werkgever alsnog het loon stoppen.

Beslisboom bij arbeidsconflict

• Is er sprake van ziekte? Antwoord: ja
  -> volg de wettelijke regels bij ziekte en ga in gesprek met de werknemer om het conflict op te lossen. Laat de bedrijfsarts hierin adviseren. Het is bijvoorbeeld niet wenselijk dat de gezondheid van de werknemer verslechtert door stress als gevolg van het arbeidsconflict.
  
  
• Is er sprake van ziekte? Antwoord: nee
  -> los het conflict zo snel mogelijk op. Laat de bedrijfsarts hierin adviseren en wijs deze eventueel op de Werkwijzer arbeidsconflicten.