Wat is de Wet verbetering Poortwachter?

Ziek zijn is ontzettend vervelend. Niet alleen voor medewerkers, maar ook voor werkgevers. Vooral als een medewerker door langdurige ziekte voor een periode thuisblijft of zelfs arbeidsongeschikt raakt. Als werkgever krijgt u bij verzuim te maken met de Wet verbetering Poortwachter. Deze wet verlangt dat werkgever en werknemer zich samen met arbodienst of bedrijfsarts inspannen om de getroffen medewerker zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. Meer over de Wet verbetering poortwachter leest u in dit blog.

De Wet verbetering Poortwachter: wat het inhoudt

De Wet verbetering Poortwachter is ingesteld om het aantal medewerkers die langdurig ziek zijn terug te dringen. Deze wet is in 2002 ingevoerd en heeft als doel het voorkomen dat medewerkers bij verzuim langer uitvallen dan daadwerkelijk nodig is. Eigenlijk is het simpelweg een stappenplan (lees alle stappen in onze andere blog) waaraan zowel de werkgever, de medewerker en de arbodienst zich moeten houden tijdens de eerste twee jaren van ziekteverzuim. Het gaat niet langer om wat medewerkers niet meer kunnen, maar vooral om wat medewerkers (ondanks hun functionele beperkingen) nog wél kunnen. Uitgangspunt is dat iedereen die arbeidsongeschikt is geworden zijn of haar resterende arbeidsmogelijkheden zo volledig mogelijk benut.

Voor wie is de wet van toepassing?

De Wet verbetering Poortwachter is voornamelijk van toepassing op werkgevers, om zo het langdurig verzuim van medewerkers te verkorten. Naast u als werkgever en uw zieke medewerker, spelen ook de arbodienst, de casemanager, het UWV én de bedrijfsarts een belangrijk rol.

Verplichtingen van werkgevers en medewerkers

Zoals we al vertelden gaat de Wet verbetering Poortwachter over de eerste twee jaren van ziekteverzuim. Hierbij komen verschillende (re-integratie) verplichtingen kijken, die al beginnen vanaf de allereerste week van de ziekmelding. Onderstaand delen we enkele verplichtingen binnen het eerste en tweede jaar.

Jaar 1

• Is een medewerker ziek? Dan moet hij of zij binnen één week na de eerste ziektedag gemeld worden bij de arbodienst of bedrijfsarts;
• Als de medewerker langer dan zes weken ziek is, dan moet er een probleemanalyse worden opgesteld door de bedrijfsarts. In deze zogenoemde analyse wordt duidelijk vermeld waarom de medewerker niet meer kan werken en wat de mogelijkheden zijn tot herstel. Ook wordt er in de analyse opgenomen wanneer er verwacht wordt om het werk weer te hervatten;
• Uiterlijk in week 8 na de ziekmelding stelt de werkgever een plan van aanpak op met de medewerker. In dit plan wordt beschreven welke stappen er genomen moeten worden om de medewerker weer aan het werk te krijgen. Het opstellen van een plan van aanpak is onderdeel van het re-integratiedossier;
• Is een medewerker langer dan acht weken ziek? Dan is er sprake van een langdurig verzuim. Het is dan aan de werkgever om een re-integratiedossier bij te houden. In dit dossier staat het verloop van de ziekte en de activiteiten die zowel de medewerker als werkgever hebben ondernomen om de terugkeer naar werk mogelijk te maken. Na iedere zes weken bespreekt de werknemer de voortgang met de medewerker;
• Vervolgens kiest een werkgever, samen met de medewerker, een geschikte casemanager. Hij of zij begeleidt de uitvoering van het plan van aanpak;
• In week 42 moet de werkgever de medewerker ziekmelden bij het UWV.

Jaar 2

• Tussen week 46 en 52 volgt er een eerstejaarsevaluatie. Dit betekent dat zowel de werkgever als medewerker terugblikken op het afgelopen jaar. Er wordt gekeken naar het gewenste re-integratieresultaat voor het aankomende jaar. Bij de evaluatie dient ook beoordeeld te worden of de verdere re-integratie gericht moet worden op werkhervatting bij de eigen werkgever (spoor 1) of bij een andere werkgever (spoor 2).
• Hebben de inspanningen niet geleid tot een terugkeer naar (passend) werk? Dan ontvangt de medewerker in week 87 een WIA-aanvraagformulier van het UWV. De medewerker is verplicht om dit formulier binnen drie weken terug te sturen naar het UWV. Hierbij wordt ook om het re-integratieverslag gevraagd. De werkgever kan alle stukken (zie verdere toelichting bij ‘Modelformulieren’) van het re-integratieverslag digitaal versturen via het UWV werkgeversportaal.
• Het UWV beoordeelt na ontvangt van de aanvraag het re-integratieverslag waar de werkgever verantwoording voor draagt (zie verdere toelichting bij ‘Poortwachterstoets’).
• Vervolgens voert het UWV een WIA-keuring uit en start de WIA-uitkering indien aan de wettelijke voorwaarden is voldaan.
  
  

Modelformulieren

UWV stelt voor het re-integratieverslag modelformulieren beschikbaar. Deze staan op de website van het UWV. Na invulling kunnen werkgevers deze via het werkgeversportaal uploaden en versturen. Werkgevers wordt aangeraden zoveel mogelijk gebruik te maken van deze modelformulieren. Alle (model)formulieren moeten worden meegestuurd met de WIA-aanvraag en vormen de basis voor de beoordeling van de re-integratie-inspanningen.

De modelformulieren zijn:

1. Probleemanalyse (PA)
2. Plan van aanpak (PvA)
3. Bijstelling probleemanalyse
4. (Eerstejaars)evaluatie
5. Actueel oordeel bedrijfsarts of arbodienst
6. Eindevaluatie
7. Medische informatie

De Poortwachterstoets

Voorafgaand aan de beoordeling van het recht op uitkering doet UWV de poortwachterstoets. UWV beoordeelt allereerst of er voldoende re-integratieresultaat is bereikt. Wanneer er sprake is van onvoldoende re-integratieresultaat zal het UWV nagaan of er voldoende inspanningen zijn gedaan om de functionele mogelijkheden zoveel mogelijk te vergroten dan wel te benutten in passend werk bij de eigen of een andere werkgever.

Na een positief oordeel over de geleverde inspanningen wordt het recht op uitkering beoordeeld. Bij een negatief oordeel wordt de beoordeling van het recht op uitkering opgeschort en de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever met 52 weken verlengd (ook wel loonsanctie genoemd). Om in aanmerking te komen op bekorting van deze sanctie, dienen zogenoemde loonsanctie reparatieactiviteiten te worden uitgevoerd. Na reparatie kan de werkgever een bekortingsverzoek indienen, zodat de verlengde loondoorbetaling geen 52 weken hoeft te duren.

Meer weten? We staan voor u klaar

Heeft u nog aanvullende vragen over de Wet verbetering Poortwachter of wenst u in contact te komen met één van onze specialisten? Laat het ons weten!